#54 Mutig und menschlich: Die Kunst, im Umbruch wirksam zu kommunizieren

00:00:00: Herzlich willkommen zu Professionell auftreten, dein Podcast für

00:00:07: die gelungene Präsentation.

00:00:10: Souverän, glaubwürdig und begeisternd auftreten.

00:00:13: Deine Botschaft ziel sicher anbringen, mit Leichtigkeit Lampenfieber, kritische

00:00:19: Fragen und andere Stolpersteine überwinden.

00:00:22: Darum geht's.

00:00:23: Ich bin Silvia B.

00:00:24: Pitz und freue mich auf dich. Herzlich willkommen.

00:00:33: Es passierte so plötzlich, dass wir alle sprachlos waren.

00:00:37: Dabei wusste es das Management schon lange.

00:00:41: Wie lange, wussten wir alle nicht, aber sehr lange.

00:00:44: Sie hielten alle dicht und dann platzte die Bombe.

00:00:48: Der Sendebetrieb wird zum nächsten Monat eingestellt.

00:00:52: Das war die dürre Botschaft, die unsere Managerin damals in einem

00:00:57: kurzen Statement der versammelten Mannschaft mitteilte.

00:01:01: Das war’s.

00:01:02: Nichts weiter.

00:01:04: Oh doch, sie teilte uns noch mit, dass ab sofort Wachpersonal aufgestellt wurde,

00:01:11: damit keine Wertgegenstände verloren gehen.

00:01:14: Das war der Gipfel.

00:01:16: Wie begossene Pudel standen wir da und schauten uns ratsuchend an.

00:01:22: Eine Sache hatte die Führungsebene damals ja richtig gemacht: Es gab keine Gerüchte,

00:01:28: aber alles andere war Na ja, optimierbar.

00:01:32: Bestimmt hast du auch schon Veränderungen im Unternehmen erlebt, die mehr

00:01:37: oder weniger gut begleitet wurden.

00:01:39: Die Statistik spricht da eine eindeutige Sprache.

00:01:43: Gerade mal 25 bis 35% der Change-Projekte sind nach McKinsey und

00:01:50: Gartner erfolgreich.

00:01:53: Heißt, Ziel wurde erreicht und nachhaltig verankert.

00:01:57: Auch das hat mit dem professionellen professionellen Auftritt zu tun.

00:02:02: Herzlich willkommen zur heutigen Folge Mutig und menschlich – Die Kunst im

00:02:07: Umbruch wirksam zu kommunizieren.

00:02:11: Ich bin Silvia B.

00:02:12: Pitz und heute reden wir über ein zentrales Thema:

00:02:16: herausfordernde Führungskommunikation, insbesondere im Kontext tiefgreifender

00:02:22: Veränderung, etwa bei Reorganisation oder sogar Stellenabbau.

00:02:28: Und der Titel sagt es schon richtig: Es ist eine Kunst, gerade im Umbruch wirksam

00:02:34: zu kommunizieren und es ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor.

00:02:39: Auch heute noch laufen sehr viele Change-Prozesse ins Leere,

00:02:43: werden blockiert oder sogar sabotiert, weil sie nicht gut und planvoll

00:02:48: kommuniziert und präsentiert wurden.

00:02:52: Bei ungenügender Vorbereitung und unzureichender Präsentation

00:02:57: kosten sie unnötig viel Zeit, Geld und Nerven der Beteiligten.

00:03:02: Und nicht zuletzt kann sogar der Ruf eines Unternehmens durch eine ungeschickte

00:03:07: Kommunikation im Change-Prozess leiden.

00:03:11: Daher macht es Sinn, sich damit auseinanderzusetzen, die Veränderung

00:03:15: zielgerichtet und mit kraftvoller Unterstützung aus der Belegschaft

00:03:19: erfolgreich umzusetzen.

00:03:21: Das ist möglich.

00:03:23: Viele solcher Maßnahmen durfte ich auch schon begleiten.

00:03:26: Bevor du dich aber vor deine Belegschaft oder dein Team

00:03:30: und schon mit der Präsentation loslegen willst, brauchst du etwas

00:03:35: Hintergrundwissen zum Thema Veränderungsprozesse, dann gelingt

00:03:39: diese Kommunikation garantiert besser.

00:03:43: Wenn im Unternehmen große Veränderungen anstehen, dann passiert es

00:03:47: oft zuerst zwischenmenschlich.

00:03:49: Es gibt Unsicherheit, Angst, Gerüchte.

00:03:54: Deine Aufgabe als Führungskraft ist es dann nicht nur, Entscheidungen zu

00:03:58: kommunizieren, sondern den Wandel gemeinsam und aktiv zu gestalten.

00:04:05: In dieser Folge bekommst du methodisches Rüstzeug, bewährte Modelle und Denkansätze

00:04:11: und Sprachleitplanken, damit du die Veränderung erfolgreich umsetzen kannst.

00:04:17: Wir schauen in sechs Punkten auf die Kommunikation in Veränderung und

00:04:21: beleuchten zuerst die Emotion, die unbedingt beachtet werden muss, einen

00:04:27: Veränderungsprozess angemessen über die Bühne zu bringen.

00:04:31: Dann im zweiten Punkt gehen wir verschiedene Change-Modelle durch, die du

00:04:35: kennen solltest, sie ergänzend einzusetzen.

00:04:40: Punkt drei beleuchtet Eckpunkte bei der Königsdisziplin der

00:04:44: Kommunikation im Change.

00:04:47: Danach geht es in Punkt vier die unterschiedlichen Change-Typen,

00:04:52: die wir im Wandel mitnehmen müssen.

00:04:55: Für dich als Führungskraft geht es im fünften Punkt dann deine eigene

00:05:00: Veränderungskompetenz und zum Schluss gibt es unter Punkt sechs noch

00:05:04: einige hilfreiche Praxis-Tipps. Bist du bereit?

00:05:08: Dann lass uns loslegen.

00:05:10: Erstens: Vertrauensbasis und emotionale Landkarte.

00:05:15: Bevor wir über Strategie reden, wir Menschen erleben Veränderung

00:05:19: zuerst emotional.

00:05:21: Wir befürchten Verlust, Verlust von gewohntem,

00:05:25: von Sicherheit, von Status, vielleicht sogar unser Eure Existenz.

00:05:31: Genau hier beginnen viele Führungsgespräche zu scheitern, weil wir

00:05:36: über Fakten sprechen, wenn unsere Gesprächspartner und Partnerinnen

00:05:40: noch in der Phase des Schocks sind.

00:05:43: Ein bewährtes Modell zur Beschreibung dieser inneren Dynamik ist die

00:05:48: Change-Kurve nach Kübler-Ross.

00:05:51: Elisabeth Kübler-Ross war eine Psychiaterin, die das Modell der Fünf

00:05:56: Phasen der Trauer beschreibt, wie Menschen auf fundamentale

00:06:01: Veränderungen, Verluste oder Umbrüche reagieren.

00:06:05: Ursprünglich auf die Verarbeitung von Tod und Sterben bezogen, aber mittlerweile

00:06:11: häufig auch im Change Management angewendet.

00:06:15: Die typischen Phasen sind: Erstens: Verleugnung oder Leugnung.

00:06:21: Das betrifft mich oder uns doch nicht.

00:06:24: Zweitens: Zorn oder Wut.

00:06:27: Warum ausgerechnet wir?

00:06:29: Wo werden meine Chancen sein?

00:06:33: Drittens: Verhandeln oder falschen.

00:06:36: Versuche, Aspekte zu ändern oder zu reduzieren.

00:06:41: Viertens: Depression durchhängen.

00:06:44: Hier gibt es Motivationsverlust, Rückzug, das sogenannte Tal der Tränen.

00:06:50: Und schließlich fünftens: Die Akzeptanz oder Integration.

00:06:55: Langsam entsteht hier Neugier und neue Handlungsbereitschaft

00:07:00: In einigen Ansätzen wird diese Kurve weiter differenziert auf sieben Phasen mit

00:07:06: Schock, Ablehnung, rationale Akzeptanz, emotionale Akzeptanz, Lernen,

00:07:14: Erkenntnis und Integration.

00:07:17: Wichtig ist: Nicht jede Person durchläuft alle Phasen linear.

00:07:23: Manche springen, manche verweilen auch länger in bestimmten Phasen, je nach Typ.

00:07:29: Zum Beispiel: in Wut und Ablehnung.

00:07:32: Oder im Tal der Tränen.

00:07:34: Du kennst bestimmt entsprechende Persönlichkeiten.

00:07:38: Einige, wenige sind schneller fähig, die Umstände zu akzeptieren

00:07:43: und neues auszuprobieren.

00:07:45: Jedoch kann keiner und keine einfach über das Tal der Tränen darüber segeln.

00:07:50: Das betrifft uns alle.

00:07:51: Als Führungskraft solltest du diese emotionale Landkarte im Kopf haben,

00:07:56: bevor du in die Gesprächsführung gehst.

00:07:59: In In den meisten Fällen bist du mit deinem Managementteam schon

00:08:03: einen oder zwei Schritte weiter.

00:08:05: Das wird oft sichtbar, wenn wir die Landkarte im Change-Workshop an die Wand

00:08:11: hängen und von den Teilnehmenden bepunkten lassen, wo sie sich gerade befinden.

00:08:17: Hier wird ganz plakativ deutlich, dass die Menschen unterschiedlich verarbeiten.

00:08:23: Das gilt es zu berücksichtigen.

00:08:25: Es braucht also Zeit, den Veränderungsprozess anzunehmen und

00:08:29: gegebenen falls auch über den Verlust zu trauern.

00:08:33: Vielleicht verlieren betroffene geschätzte Kollegen, die vorzeitig in den

00:08:36: Ruhestand geschickt werden.

00:08:39: Oder eine Person verliert die geliebte Position, die sie sich lange aufgebaut hat

00:08:45: Oder andere Mitarbeitende werden in eine andere Abteilung versetzt.

00:08:50: Das alles braucht Zeit zur emotionalen und auch faktischen Verarbeitung.

00:08:56: Entsprechende Maßnahmen sollten aber dazu führen, dass die Betroffenen Unterstützung

00:09:00: erhalten und somit aus dem Tal der Tränen vernünftig herausgeführt werden.

00:09:07: Auch hier gibt es die Extreme der Hausbesetzer und die Agitatoren, die einen

00:09:14: Veränderungsprozess unnötig in die Länge ziehen.

00:09:17: Hier gilt es, diese Personen zu identifizieren und gegebenenfalls

00:09:22: zusätzliche Gespräche zu führen.

00:09:25: Systemisch gesehen sollten auch alte Verbindungen wie Abteilungen Kolleginnen

00:09:31: und Kollegen, Vorgesetzte, wertschätzend und würdigend verabschiedet werden.

00:09:37: Dann ist die Mannschaft frei für Neues.

00:09:40: Zweitens: Change-Modelle und Führungsansätze.

00:09:45: Damit du Veränderung methodisch besser strukturieren kannst, schauen wir

00:09:50: uns ein paar bewährte Modelle an.

00:09:53: „kotas acht Schritte oder „Lading Change ist eines der populärsten Modelle

00:09:58: und sehr praxisorientiert. Motiviert.

00:10:00: Ich habe sie auch schon oft umgesetzt.

00:10:04: Die acht Schritte sind: Erstens: Dringlichkeit erzeugen.

00:10:09: Create a sense of urgency, sagt Cotas so schön.

00:10:13: Zweitens: Eine starke Führungskoalition aufbauen.

00:10:18: Drittens: Vision und Strategie entwickeln.

00:10:22: Viertens: Vision kommunizieren.

00:10:25: Fünftens: Hindernisse aus dem Weg räumen.

00:10:31: Sechstens: kurzfristige Erfolge erzeugen.

00:10:34: Siebtens: Veränderung weiter antreiben, nicht nachlassen.

00:10:39: Und achtens: neue Ansätze in der Kultur verankern.

00:10:44: Dieses Modell eignet sich besonders bei tiefgreifenden Veränderungen wie

00:10:49: Reorganisationen oder Stellenabbau, da es klar den Weg von der Mobilisierung bis

00:10:55: zur nachhaltigen Verankerung beschreibt.

00:10:59: Dann Wie sagt es das Modell mit dem Akronym ADKAR.

00:11:05: Das bedeutet Awareness, das D steht für Desire, das K für

00:11:10: Knowledge, das A für Ability und das R für Body Enforcement.

00:11:16: Das ist ein ergänzendes Modell, das stärker auf die individuelle

00:11:20: Adoption ausgerichtet ist.

00:11:23: Also: Wie kommt ein Individuum durch Veränderung?

00:11:27: Und zwar gut durch die Veränderung.

00:11:30: Ich erwähne es hier als gute Ergänzung, besonders wenn du mit

00:11:33: einzelnen Personen arbeitest.

00:11:36: Dann sei unbedingt noch Kurt Levin's Drei-Phase-Modell erwähnt.

00:11:41: Es beinhaltet die Drei-Phasen unfreeze, change, refreeze und

00:11:48: gilt auch als Klassiker.

00:11:50: Kurt Levin war ein einflussreicher deutscher Sozialpsychologe und hat die

00:11:55: Demokratisierung in der Nachkriegszeit in Deutschland untersucht.

00:12:00: Ein sehr interessantes Thema.

00:12:02: Es geht also in der ersten Phase „Auflockern, also „Unfreezing, „Bestehende

00:12:08: Denk-und Verhaltensmuster öffnen, dann in der zweiten Phase „die

00:12:13: Veränderung, den eigentlichen Change, also Moving, Bewegung, neue Wege,

00:12:18: Experimente und das Umsetzen.

00:12:21: Und schließlich das Stabilisieren als dritten Punkt dieser neuen Wege.

00:12:26: Also stabilisieren, refreeze, die neuen Gewohnheiten fest verankern.

00:12:33: Wir wissen alle, wie schwer das ist.

00:12:36: Dieses Modell ist einfach und flexibel, aber natürlich nicht leicht umzusetzen und

00:12:41: wird heute oft mit anderen Ansätzen kombiniert.

00:12:46: Dann gibt es noch das Sieben-Phasen-Modell von Streich und Co.

00:12:51: Es baut auf der Change-Kurve, die wir vorher schon genannt haben, auf und

00:12:55: verbindet emotionale Phasen mit pragmatischen Schritten.

00:13:00: Professor Dr. Richard K.

00:13:01: Streich ist ein anerkannter Experte im Bereich der Wirtschafts-und

00:13:06: Verhaltenswissenschaften und hat sich in seiner Forschung mit Work-Life-Balance im

00:13:11: Top-Management und Erfolgsfaktoren dem Change Management befasst.

00:13:17: Er hat das Modell von Elisabeth Kübler-Ross weiterentwickelt

00:13:21: und verfeinert.

00:13:23: In der Praxis gilt: Kein Modell alleine reicht.

00:13:26: Die wirksamsten Führungskräfte kombinieren Modelle und passen sie kontextsensitiv an.

00:13:34: In unserem dritten Punkt geht es heute nun darum, den Wandel zu kommunizieren.

00:13:39: Dabei geht es auch das Führen herausfordernder Gespräche.

00:13:44: Jetzt kommen wir zur Königsdisziplin.

00:13:47: Wie gestaltest du in solchen Situationen eine gute Ansprache vor dem Team

00:13:52: oder mit einzelnen Mitarbeitenden?

00:13:55: Wenn du in der großen Runde sprichst, braucht es fünf fünf Regeln.

00:14:00: Erstens: Transparenz und Klarheit.

00:14:04: Skiziere ungeschminkt, was sich ändert, warum es nötig ist – das wird oft

00:14:09: vergessen –, welche Unsicherheiten bestehen.

00:14:13: Verheimliche nichts, aber überfordere auch nicht mit allen Details.

00:14:19: Bei großen Veränderungen sollte es natürlich bereits einen Plan geben:

00:14:24: Wer wird eingebunden?

00:14:26: Wer wird wann informiert?

00:14:28: Gibt es Fokusgruppen oder Change Agents, die die Veränderung in die Abteilungen

00:14:33: bringen und in Meetings immer wieder die nächsten Schritte einleiten?

00:14:38: In einem großen Change-Projekt mit einem Finanzunternehmen, das ich mit Kolleginnen

00:14:43: und Kollegen begleiten durfte, gab es einen ganz klaren Plan.

00:14:48: Erst mal Top-down und dann Bottom-up.

00:14:50: Also: Was wurde vom Management kommuniziert und wie konnten wir die

00:14:55: unterschiedlichen Abteilungen einbinden, mit deren Know-how?

00:14:59: So „So hat das gut funktioniert, weil die Betroffenen gesehen haben, dass es

00:15:03: einen Plan zur Bewältigung gibt.

00:15:06: Das Ganze dauerte mehrere Wochen.

00:15:09: Zweitens: Adressiere die Emotionen.

00:15:12: Sage ganz klar: Ja, Das wird schwer.

00:15:16: Gib Raum für Fragen, für Sorgen, für Emotionen.

00:15:21: Bringe Beispiele, wie sich auch das Management einschränkt.

00:15:25: In einem großen Change-Prozess bei ABB hat Jürgen Dormann, der damals der jeweiligen

00:15:30: Manager auch Einschnitte beim Management verkündet.

00:15:33: Es wurden zum Beispiel das Casino und der Privat-Chat fürs Management abgeschafft.

00:15:38: Auch wenn das im Vergleich zur Belegschaft erträgliche Einschnitte sind, ist es

00:15:42: dennoch wichtig, diese mitzuteilen.

00:15:45: Und vor allem auch solche Maßnahmen auch fürs Management zu beschließen.

00:15:49: Das signalisiert: Auch wir schränken uns ein.

00:15:54: Drittens: Kommunizieren von Vision und Perspektiven.

00:15:59: Zeige, wofür der Wandel gut und nötig ist, auch wenn er schmerzhaft ist.

00:16:04: Ist das Unternehmen dann wieder wettbewerbsfähiger, leistungsfähiger?

00:16:09: Hier braucht es Antworten, die du unbedingt in die Präsentation

00:16:12: einbauen solltest.

00:16:14: Das bringt auch Glaubwürdigkeit und die Bereitschaft, weiter zuzuhören und

00:16:19: nicht gleich auf Widerstand zu schalten.

00:16:22: Viertens: Braucht es zwingend Wiederholung und Kanalmultiplikation?

00:16:27: Die Botschaft musst du mehrfach und in verschiedenen Formaten senden.

00:16:32: Vortrag, Teammeetings, schriftlich, kleine Gruppen.

00:16:37: Jürgen Dormann hat in dem einschneidenden Change-Prozess bei ABB damals jeden

00:16:43: Freitag eine E-Mail an alle Mitarbeitenden geschickt, mit den neuesten Informationen,

00:16:48: Maßnahmen und Entwicklungen.

00:16:50: Ein wichtiger Faktor ist es, dass die Menschen informiert bleiben, und zwar

00:16:54: aus erster Hand, nicht über den Flurfunk.

00:16:58: Fünfte Regel in der Kommunikation: Sei das Vorbild und zeige Konsistenz im Verhalten.

00:17:04: Deine Haltung, dein Verhalten werden stärker beobachtet denn je.

00:17:09: Sei dir dessen bewusst.

00:17:11: Das ist auch eine herausfordernde Zeit für dich als Führungskraft

00:17:15: und als Verantwortliche.

00:17:17: Du musst mitgehen, nicht nur anordnen.

00:17:20: Was ist in puncto Kommunikation im Dialog, also im Einzel-oder

00:17:24: Kleingespräch, zu beachten?

00:17:27: Höre aktiv zu.

00:17:29: Lass den oder die Mitarbeitende sprechen.

00:17:31: Höre Sorgen, Ängste, Unklarheiten.

00:17:35: Du musst darauf nicht sofort eine Antwort haben.

00:17:38: Die meisten Menschen haben ein gutes Verständnis dafür, was gerade passiert,

00:17:42: aber sie brauchen einfach jemanden, der zuhört und nicht sofort Lösungen.

00:17:47: Es geht in dieser Phase eben noch nicht Lösungen, sondern ein offenes Ohr,

00:17:52: Raum und Zeit für die Sorgen und Nöte der Mitarbeitenden.

00:17:57: Nimm Widerstände ernst.

00:18:00: Frage nach, wo die Bedenken liegen.

00:18:02: Lass der Person Raum dafür.

00:18:05: Werte Widerstände nicht pauschal als Blockade ab.

00:18:09: Auch hier gilt es, keine Lösungen anzubieten.

00:18:12: Menschen wollen in den meisten Fällen gern selbst auf mögliche Lösungen kommen.

00:18:17: Das ist wichtig und stützt die Selbstwirksamkeit der Menschen, die durch

00:18:21: eine Veränderung schnell ins Wanken kommen kann.

00:18:24: Als Führungskraft musst du dich hier zurückhalten.

00:18:27: In den vielen, vielen geübten Gesprächssituationen, die wir in Workshops

00:18:32: immer wieder üben, ist das ein Knackpunkt.

00:18:35: Führungskräfte wollen schnell eine Lösung für das Gegenüber.

00:18:39: Einmal, weil es natürlich schöner ist, schnell eine Lösung bieten zu können und

00:18:44: zum anderen, Weil viele eine schwierige, gerade eine emotional schwierige

00:18:49: Situation, nicht gut aushalten können.

00:18:52: Doch, das ist hier aber der Fall.

00:18:54: Ein absolutes No-Go ist zum Beispiel eine Aussage wie: „So schlimm

00:18:58: wird es schon nicht werden.

00:19:00: Du findest bestimmt gleich wieder einen Job.

00:19:02: Oder ähnliche Verharmlosungen.

00:19:05: Das wirkt wie eine schallende Ohrfeige und ist absolut respektlos

00:19:09: der Person gegenüber.

00:19:11: Wir können gar nicht erahnen, was die Person, die mit einer krassen Veränderung

00:19:15: konfrontiert wird, gerade durchmacht.

00:19:18: Hier ist also Achtsamkeit und absolute Präsenz gefragt.

00:19:23: Sonst ist das Vertrauen zerstört.

00:19:26: Dennoch ist es wichtig, bei den Fakten zu bleiben und diese nicht zu verleugnen.

00:19:32: Als Nächstes kannst du aber erst dann mögliche gemeinsame Lösungen suchen.

00:19:37: Stelle die Frage: Was brauchst du, diesen Schritt mitgehen zu können?

00:19:42: Wie kann dir dein Team, deine Abteilung Dann kannst du aber helfen.

00:19:46: Was wären die ersten Schritte?

00:19:49: Danach kannst du zusammen mit der betroffenen Person Teilziele vereinbaren.

00:19:55: Oft hilft es, den Weg in kleinen Etappen zu gehen, zusammen mit den Change Agents

00:20:01: in der Abteilung oder auch immer wieder in weiteren Gesprächen mit

00:20:04: dir als Führungskraft.

00:20:06: Möglicherweise ist auch eine neue Rollen-und Rahmenklärung nötig.

00:20:11: Definiere gemeinsam in einem weiteren Schritt, wenn nötig, die Neurolle

00:20:16: und Erwartung an die Person.

00:20:19: Es wird bei Veränderungsprozessen immer Gewinner und Verlierer geben.

00:20:23: Damit müssen wir umgehen.

00:20:25: Die Menschen haben in so einem Prozess ganz, ganz feine Antennen und Sie sehen

00:20:30: genau, ob mit den Verlierern auch fair umgegangen wird.

00:20:34: Auch das muss offen kommuniziert und angesprochen werden.

00:20:38: Als vierten Punkt blicken wir nun auf die unterschiedlichen Typen

00:20:42: in einem Change-Prozess.

00:20:44: Alle wollen wir mitnehmen.

00:20:46: Es gibt grob gesagt die Innovators, die Early Adopters und die Late Adopters.

00:20:51: Ein hilfreiches Konzept aus der Diffusionstheorie besagt:

00:20:55: Menschen nehmen Innovationen und Wandel in unterschiedlichem Tempo Die klassischen

00:21:01: Gruppen sind Innovators, also Pioniere.

00:21:05: Sie probieren schnell Neues aus und sind dabei, den Change aktiv zu gestalten.

00:21:12: Dann gibt es die Early Adopters.

00:21:15: Sie sind meinungsbildend, setzen sich früh mit dem Wandel auseinander.

00:21:21: Die Early Majority sind etwas zurückhaltender, brauchen eher Sicherheit

00:21:26: und Beispiele, dann ziehen sie auch mit.

00:21:30: Die Late Majority, diese Gruppe ist eher skeptisch und erst mit

00:21:34: klaren Erfolgen überzeugt.

00:21:37: Und letztendlich gibt es die sogenannten Laggards, also die Spätzünder

00:21:42: oder auch Nachzügler genannt.

00:21:44: Sie sind sehr vorsichtig und oft erst mit Notwendigkeit und

00:21:49: Dringlichkeit zu überzeugen.

00:21:51: Deine Aufgabe ist, für jede dieser Gruppen findest du eine passende Ansprache.

00:21:57: Für Innovators und Early Adopters heraus Herausforderung,

00:22:00: Mitgestaltung und Freiheit.

00:22:03: Für die Mehrheit: Beispiele, Sicherheit und vor allen Dingen

00:22:08: greifbare Zwischenerfolge.

00:22:10: Für die Late Adopters: Stabilität, viele wieder Erholungen

00:22:15: und auch hier Erfolgsgeschichten.

00:22:18: Für die Laggards: Viel Geduld, individuelle Gespräche,

00:22:23: weniger Druck, aber klare Linien.

00:22:26: So stellst du sicher, dass nicht nur die schnellen Mitmacht machen denn, sondern

00:22:30: wirklich möglichst viele mitgenommen werden.

00:22:34: Sofern du Gruppen oder Change Agents in unterschiedlichen Abteilungen

00:22:38: installierst, die den Wandel unterstützen sollen, dann macht es natürlich Sinn,

00:22:43: immer auch Innovators und Early Adopters dabei zu haben, die für den

00:22:48: Wandel begeistern können.

00:22:50: Nun kommen wir zu dir selbst im fünften Punkt: Change-Kompetenz der

00:22:56: Führungskraft und Leadership-Haltungen.

00:23:00: Damit du all das professionell und wirksam auf die Bühne bringen kannst, brauchst

00:23:05: du selbst starke Change-Kompetenz.

00:23:08: Zuerst einmal Selbstführung.

00:23:10: Das bedeutet, deine eigene Haltung, deine Emotionen, deine Belastung

00:23:15: steuern zu können.

00:23:17: Allein dieses Thema würde eine ganze Bücherei füllen.

00:23:21: Als zweites solltest du Authentizität und Verletzlichkeit zeigen, gerade in

00:23:27: einem kritischen Veränderungsprozess.

00:23:30: Zeig dich als Mensch, nicht nur als Manager oder Managerin.

00:23:35: Als dritte Kompetenz ist die Lernbereitschaft ein wichtiger Faktor.

00:23:39: Auch du wirst lernen dürfen und du solltest bereit sein,

00:23:43: dir auch Feedback zu holen.

00:23:46: Viertens: Sind Netzwerke und Führungskoalitionen äußerst hilfreich?

00:23:52: Suche Verbündete, Multiplikatoren im Team.

00:23:56: Wer kann den Change begeistert unterstützen?

00:23:59: Wer ist geschickt und beliebt im Umgang mit anderen und kann gut zuhören?

00:24:05: Das empfiehlt übrigens auch Kotter in Schritt zwei.

00:24:09: Fünftens: Brauchst du Konsequenz und Geduld.

00:24:13: Beides ist in Veränderungsprozessen wesentlich.

00:24:17: Veränderung braucht Ausdauer.

00:24:19: Und schließlich ist eine weitere Kompetenz als Führungskraft in Veränderungszeiten

00:24:24: Reflexion und Monitoring.

00:24:28: Baue unbedingt Feedbackschleifen ein.

00:24:30: Installiere strukturierte und engmaschige Kommunikationssessions.

00:24:35: Justiere gegebenenfalls neu.

00:24:38: Tja, das sind alles keine einfachen Kompetenzen, aber als Führungskraft

00:24:42: solltest du in Change-Situationen mit gutem Plan und als Vorbild

00:24:47: voranschreiten und nicht reaktiv agieren.

00:24:52: Ja, und schon sind wir bei Punkt 6 unserer heutigen Podcast-Folge „Mutig und

00:24:56: menschlich – Die Kunst im Umbruch – wirksam zu kommunizieren,

00:25:01: nämlich bei den Praxis-Tips.

00:25:04: Erstens: Setze quick wins.

00:25:07: Zeige früh sichtbare Erfolge, das motiviert und baut Glaubwürdigkeit auf.

00:25:12: Das findest du auch bei Kotta im Schritt Nummer 6: Kommuniziere diese ersten

00:25:17: Erfolge quer durch die Mannschaft, sodass die Leute darüber sprechen.

00:25:22: Zweitens: Verstärkung und Routinen.

00:25:26: Verknüpfe neue Verhaltensweisen mit Ritualen, Meetings, auch mit Anerkennung.

00:25:32: So verfestigen sich die neuen wünschenswerten Strukturen und Verhalten,

00:25:36: sodass alle, auch die Late Adopters oder Laggards, auch mitgezogen werden können

00:25:42: und nicht schon auf halber Strecke aufgeben Drittens:

00:25:46: Feedback-Loops einbauen.

00:25:49: Regelmäßige Gespräche.

00:25:51: Wie läuft es? Wo hakt es?

00:25:53: Immer wieder ist die stetige gegenseitige Kommunikation auf unterschiedlichen

00:25:59: Kanälen entscheidend.

00:26:01: Halte diesen Austausch aufrecht und achte auf mögliche Hemmnisse, die du zusammen

00:26:06: mit deinem Change-Team dann schnell aus dem Weg räumen kannst.

00:26:11: Wer aber davon nichts weiß, kann auch nicht handeln.

00:26:14: Genau das findet dann im vierten Praxis-Tipp statt,

00:26:17: dem Monitoring und der Steuerung.

00:26:20: Definiere Indikatoren, wo der Wandel hakt und steuere rasch und umfassend dagegen.

00:26:27: Nimm Netzwerkpartner und Change-A Connections mit dazu.

00:26:31: Kommuniziere auch diese Maßnahmen und präsentiere dann auch die noch so

00:26:36: kleinen Erfolge ganz regelmäßig.

00:26:39: Du siehst, herausfordernde Führungskommunikation und Präsentation

00:26:44: sind auch im Change kein happy by itself.

00:26:48: Sie brauchen Vorbereitung, System, Empathie und Mut.

00:26:54: Wir haben in dieser Folge Mutig und menschlich, die Kunst im Umbruch wirksam

00:27:00: zu kommunizieren, die emotionale Landkarte betrachtet, dann einige

00:27:05: Methoden zum Change angesehen.

00:27:08: Im dritten Punkt ging es darum, den Wandel zu kommunizieren.

00:27:12: Dann unter Punkt vier haben wir die unterschiedlichen Change-Typen betrachtet.

00:27:18: Die eigene Veränderungskompetenz haben wir in Punkt 5 beleuchtet und schließlich habe

00:27:24: ich mit dem sechsten Punkt noch einige Praxis-Tips für eine gelungene

00:27:28: Veränderung mitgegeben.

00:27:30: Wenn du möchtest, können wir gemeinsam deine konkrete Situation,

00:27:34: etwa die anstehende Reorganisation, durchgehen, eine Kommunikations-Landkarte

00:27:40: schreiben und dich live in den Gesprächen begleiten.

00:27:44: Schreib mir gern, wenn du diesen Weg gehen willst und damit auch hier

00:27:48: professionell auftrittst.

00:27:51: Danke, dass du heute mit dabei warst und bis zur nächsten Folge von

00:27:55: Professionell auftreten – Deine Silvia.

00:28:00: Professionell auftreten, das war es wieder.

00:28:05: Danke, dass du dabei warst.

00:28:07: Weitere Informationen zum Podcast und die Show Notes findest du auch auf

00:28:11: meiner Webseite pitz-coaching.

00:28:14: De Schau gern mal auch bei LinkedIn Learning vorbei.

00:28:18: Es gibt hier drei Video-Tutorials zum Thema: Die Links findest

00:28:23: du in den Show Notes. Viel Erfolg.